Mga hakbang sa pagsusuri sa pagganap
Kasama sa pagsusuri sa pagganap ang pagsusuri ng kung gaano kahusay nakumpleto ng isang empleyado ang mga nakatalagang gawain. Ginagamit ito upang magbigay ng patuloy na feedback sa mga empleyado, upang mapabuti nila ang kanilang pagganap. Ang mahahalagang hakbang sa isang pagsusuri sa pagganap ay ang mga sumusunod:
Lumikha ng pamantayan sa pagganap. Ito ay isang target na nauugnay sa pagganap ng isang tukoy na empleyado. Ang mga pamantayang ito ay dapat na naka-sync sa pangkalahatang madiskarteng direksyon ng kumpanya.
Magbigay ng isang sistema ng suporta. Ang mga mapagkukunan ng kumpanya ay nakatuon sa pagsuporta sa mga aktibidad ng empleyado upang matugunan ang mga pamantayan sa pagganap, kabilang ang pagbibigay ng sapat na pagsasanay sa kanila.
Pagtutugma sa pagtuturo sa pamamahala sa mga pamantayan. Regular na sinusubaybayan ng pangkat ng pamamahala ang pagganap ng empleyado at nagbibigay ng coaching sa kung paano nila makakamit ang kanilang mga target sa pagganap.
Mga underperformer ng gabay. Kapag ang mga empleyado ay hindi mahusay na gumagana kumpara sa mga pamantayan sa pagganap, bigyan sila ng patnubay at suporta upang mapagbuti ang kanilang mga kakayahan.
Tapusin ang trabaho. Kung malinaw na hindi matugunan ng mga empleyado ang mga inaasahan ng kumpanya, wakasan ang kanilang trabaho sa kumpanya.
Pagrekrut ng loop ng feedback. Gamitin ang impormasyon mula sa pinakabagong yugto ng mga pagsusuri sa pagganap upang baguhin ang pamantayan sa pagrekrut ng kumpanya.
Ang isang posibleng karagdagang hakbang ay upang maiugnay ang nakamit ng isang pamantayan sa pagganap sa isang pagbabago sa kabayaran, tulad ng gantimpala, bonus, o pagtaas ng bayad. Gayunpaman, sa mga kapaligiran kung saan ang kabayaran ay nakatali sa mga layunin ng koponan o ang pagganap ng buong kumpanya, maaaring walang direktang ugnayan sa pagitan ng indibidwal na pagganap at ng sistema ng gantimpala.
Ang isang pangunahing pag-aalala kapag nag-install ng anumang uri ng sistema ng pagsusuri sa pagganap ay ang dami ng oras na kinakailangan. Ang isang detalyadong sistema na nag-uutos sa paglikha ng mga layunin, patuloy na pagsubaybay, at mga sesyon ng pagsusuri ay mangangailangan ng isang malaking halaga ng oras ng kawani. Kung ang mga empleyado ay nalulula na sa trabaho, maaaring mas makabubuting magsimula sa isang mababang-diskarte na diskarte, tulad ng agarang feedback ng mga napansin na isyu, at tingnan kung magbubunga ng sapat na mga resulta. Ito ay ganap na posible na ang isang mas detalyado at pormal na sistema ay hindi kinakailangan, sa paghahambing sa dami ng oras na kinakailangan.
